كل فرد في حياته الوظيفية يطمح بالحصول على وظيفة تحقق حاجاته المادية والمعنوية, وتختلف رؤية الأفراد لأي وظيفة وذلك بناء لسلم إهتماماتهم, فنرى أحياناً أن فرداً ما ينجذب لوظيفةٍ محددة بينما هذه الوظيفة لا تستهوي فرداً آخر.

ومن هنا كان السؤال, ما هو العنصر المؤثر في إنجذاب الفرد لوظيفة معينة؟ ما هي العوامل التي تدفع الفرد للقبول بوظيفة ما؟

من الطبيعي أن المحرك الأساسي لهذه العوامل هي حاجات الفرد, فنرى العديد من علماء الإدارة قاموا بدراسة و تصنيف الحاجات الإنسانية بهدف تحديد الدافعية في العمل, وكان نتاج هذه الدراسات العديد من النظريات التي تعرف بنظريات التحفيز, ومن أهم هذه الدراسات:

·        نظرية الاحتياجات المتسلسلة (الهرمية) لماسلو Maslow’s Need Hierarchy Theory.

·        نظرية إي آر جي ERG Theory.

·        نظرية العاملَين لهيرزبرج Herzberg’s 2-factor theory.

·        نظرية التوقع Expectancy Theory.

وقد تشابهت هذه النظريات من حيث المبدأ الذي يتمحور حول حاجات الفرد إلا أن الإختلاف كان في طريقة تحديد هذه الإحتياجات فكل نظرية كان لها توجه خاص في هذا المجال.

ورغم هذا الإهتمام الواضح في دراسة الدافعية والتحفيز في العمل, نرى أنه من النادر أن نجد نظريات تتحدث عن العوامل والمؤثرات التي تلعب دور في قبول الفرد لوظيفة محددة.

 من هنا وبالإستناد الى دراسة نظريات التحفيز التي تشكل مدخلاً أساسياً في تحديد حاجات الأفراد وربطها بالواقع العملي نستخلص العوامل المؤثرة في قبول الفرد للوظيفة المتقدم لها:

1-   الحاجات الفيزيولوجيا/نمط العيش:
وهي تعبر عن الإحتياجات الأساسية التي يحتاجها الإنسان ليحيا مثل المأكل والمشرب والمسكن والملبس والأسرة وغيرها, وهنا يكون الدافع الذي يحرك الفرد للقبول بوظيفة معينة هو الوضع المادي الذي يسعى لبلوغه هذا الفرد والذي يحقق له مستوى عيش لائق حسب وجهة نظره.

2-   الأمن والثبات:
يحتاج كل إنسان أن يشعر بالأمان من المخاطر ومن التهديد فهو يبحث عن العمل الآمن المستقر والسكن الآمن والصحة المستقرة, فيتجه الفرد للقبول بالوظائف التي تؤمن له هذه العناصر, فتكون لها اولوية عن غيرها من الحاجات.

3-   نوعية وطبيعة الوظيفة:
ويقصد هنا طريقة أداء المهام الوظيفية وتختلف عادةً من وظيفة الى أخرى فبعضها مكتبية واخرى تتسم بتنوع المهام وأخرى تتميز بالتحديات الموجودة فيها وبعضها يحتاج إلى الإبداع , وهنا يتجه الفرد عادة الى الوظيفية التي تتماشى مع طبيعته الشخصية, على سبيل المثال إذا كانت شخصية الفرد انطوائية فسوف يتجه نحو الوظائف المكتبية التي تبعده عن التواصل المباشر مع الآخرين والعلاقات العامة, بينما يتجه ذو الشخصية المغامرة الى البحث عن الوظائف التي تتميز بوجود تحديات فيها, اي بمعنى آخر يتجه الفرد نحو الوظيفة التي تلبي رغبة ذاته الشخصية من حب التحدي, الإبداع, الإنطواء, الإنفتاح... .

4-   اللياقات الوظيفية/أهمية الوظيفة ومكانتها:
هي تمثل المكانة الإجتماعية التي تحققها الوظيفة للفرد إبتداءً من المسمى الوظيفي وصولاً إلى العلاقات الإجتماعية التي تمنحها الوظيفة للفرد, وهنا يتجه الفرد إلى الوظائف التي تؤمن له الحد الأدنى من المكانة الإجتماعية التي يرغب فيها وتحقق له هذه الحاجة, فتكون هي المعيار في قبوله للوظيفة.

5-   اللياقات الإدارية/ثقافة وقيم المؤسسة:
والمقصود هنا توافق ثقافة وقيم المؤسسة  مع ثقافة وقيم الفرد حيث أنه من الصعب على الفرد قبول وظيفة في مؤسسة تتعارض ثقافتها وثقافته في حال كان هذا المعيار ذو أولوية لدى الفرد.
بينما نرى أفراد تتغاضى عن هذا المعيار مقابل عوامل أخرى تكون بالنسبة للفرد ذات أولوية أكبر.

6-   صلاحيات الوظيفة:
صلاحيات الوظيفة هي الحدود الداخلية والخارجية التي تمنح للفرد عند توليه وظيفة معينة وعادة تكون هذه الصلاحيات موازية للمسؤلويات التي تقع على عاتقه نتيجة توليه هذة الوظيفة, تتمحور هذه الصلاحيات عادة في القدرة على إتخاذ القرارات والعلاقات الوظيفية, كما انها مرتبطة بطبيعة الإشراف والقيادة المعتمدة في المؤسسة والتي تعرف بالمركزية أو اللامركزية.
وهنا فإن الفرد الذي يكون لديه الرغبة للعمل في وظيفة ذات صلاحيات واسعة يكون لديه الدافع الاكبر للقبول بهذه الوظائف على حساب عوامل أخرى.

وفي النهاية فإن الحاجات والرغبات تختلف من فرد إلى أخر لذلك نرى ان الأفراد متفاوتين في تحديد معايير قبولهم لوظيفة محددة, فمنهم من يكون المعيار المادي/ الحاجات الفيزيولوجيا هو المحرك للقبول بوظيفة معينة في المقابل نرى فرد آخر يسعى نحو معيار مغاير يكون بالنسبة إليه هو المحرك والدافع في قبول أي وظيفة.
لذا نرى هذا الإختلاف في عملية قبول الأفراد لوظيفة معينة, ولكن كافة العوامل التي تؤثر على الأفراد في عملية القبول تندرج تحت العوامل الستة التي تم ذكرها سابقاً والتي تشكل المعايير الاساسية في هذا الخصوص.

                بقلم عضو نقابة المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الأستاذ حسين كرنيب