عندما يرى المدير أو صاحب العمل أحد موظفيه يعمل في شكل جيد، يبدأ في الاعتماد عليه في شكل أكبر، ويوكل اليه اعمالاً ومهمات أكثر من نظرائه، ما يربك الموظف ويجعله يشعر بأنه "يُعاقَب" على تفوقه، وهو ما يأتي بنتائج عكسية.
وأظهرت دراسة جديدة أجراها جون بينسافيل من جامعة "ستانفورد" البريطانية، أن انتاجية العامل تقل إذا تعدت ساعات عمله 50 ساعة أسبوعياً، وتقل بدرجة أكبر إذا تعدت 55 ساعة أسبوعياً، ما يعني أن زيادة ساعات العمل لا تُنجز المهمات الموكلة إلى الموظف.
ويمكن تفادي ذلك من طريق ترقية الموظف وحصوله على منصب أعلى يتطلب مسؤوليات أكبر، فالموظف الجيد يعلم مسؤولياته جيداً، وعند زيادة مهماته يشعر بأنه معاقب بسبب مهارته وتفانيه، وفي حال ترقيته، فهو أيضاً يعلم أن المنصب الجديد يأتي بمسؤوليات أكبر، لكن من دون تغيير سينتهي الأمر برحيله الى مكان يرى فيه تقديراً أكبر.

الجميع يحب الإطراء من وقت إلى آخر، خصوصاً بعد إتمام مهمة بأمر مباشر من المدير، وخصوصاً من يعملون بجدية ويبذلون كل جهدهم، وهو ما يستوجب الحفاظ على اتصال شبه يومي بهؤلاء للوقوف على أسباب راحتهم وسعادتهم (البعض يكتفي بشكر أو سلام أو حتى إعلان داخل الشركة بأن الموظف فلان أتم مهمته بنجاح)، ما سيدفع الموظف الى بذل قصارى جهده في كل مرة يوكل إليه عمل جديد.

الإدارة الجيدة تعرف كيف توازن بين التعامل الرسمي مع الموظفين ونسج علاقة انسانية معهم، فأكثر من نصف الموظفين يتركون شركاتهم بسبب العلاقات غير الجيدة مع مدرائهم أو لأن العلاقة جافة وتعتمد على العمل فقط من دون أي اعتبارات إنسانية أو اجتماعية. لكن هناك مدراء يحتفلون بنجاح موظفيهم ويدعمونهم في أزماتهم الشخصية والاجتماعية. لذا فالمدراء الذين يفشلون في بناء علاقات إنسانية مع موظفيهم يواجهون مشكلة رحيل الموظفين أكثر من غيرهم، فمن المستحيل ألا يشعر الموظف بالسوء بعد عمله في مكان لأكثر من ثماني ساعات يومياً، فيما المكان لا يهتم لأمره.

الموظفون لا يحترمون المدراء الذين يقطعون وعوداً للتحفيز ولا ينفذونها، فالوعود تُحفز لكن في حال عدم الوفاء بها ستجلب أثراً عكسياً على أداء الموظف وإنتاجيته. فإذا لم يفِ المدير بوعوده لماذا يتوجب على الموظف التزام واجباته؟!

الموظفون الجيدون يشعرون بالراحة في العمل مع زملاء من مستواهم، وعدم بذل المدراء جهداً في توظيف وترقية من يستحق، يجعل الموظفين يشعرون بالاستياء لأن الموظف الجديد (غير الجيد) سيعمل الى جانبهم مدة طويلة ولثماني ساعات يومياً، ويشعرون بالإهانة عند ترقية أشخاص غير اكفاء.

بعض الشركات والمدراء يلتزمون بأنظمة الشركة التزاماً يضيّق الخناق على المبدعين، ولا يعطيهم الفرصة للابتكار كأنهم يعملون داخل صندوق صغير، خوفاً من قلة الإنتاجية وتضييع الوقت. إلا أن الدراسات أثبتت ان إعطاء الفرصة للموظف للابتكار والإبداع قد يضاعف الإنتاجية حتى خمس مرات.

الإدارة تعني المتابعة والوقوف على أداء الموظفين وتقييمهم والعمل على تطويرهم عن طريق تطوير مهاراتهم، إلا ان هناك مدراء لا يهتمون بهذا الجانب. لكن المدير الجيد يتابع كل الموظفين حتى الموهوبين منهم ويصغي إليهم ويعطيهم ملاحظات باستمرار عن مستوى أدائهم. فالأمر يرجع إلى الإدارة لتطوير قدرات موظفها الموهوب واكتشاف نقاط القوة فيه وتنميتها. ويحتاج الموظف الماهر دائماً إلى رأي مديره في أدائه، في حين ان الموظف الضعيف الأداء لا يريد ذلك، لذا فمن الجيد أن يتابع المدير موظفه الجيد، وإلا انتهى الأمر به بأن يرى نفسه مثل أي موظف أخر غير موهوب.

الموظف الموهوب يريد ان يطور كل شيء حوله في بيئة عمله، إلا عند اصطدامه بـ "بيروقراطية" مديره، إذ يتحول شغفه إلى كرهاً لعمله وضعف إنتاجيته، ذلك ان التضييق على موهبة الموظف لا يؤثر في إنجازاته فقط بل في إنجازات الشركة ذاتها.

المدراء الجيدون دائماً ما يعطون موظفيهم الموهوبين مهمات عجز غيرهم عن إنجازها، أو مهمات صعبة. فالموظف الجيد لا يشعر بالارتياح في اداء الأعمال السهلة، ما يجعله يبحث عن وظائف أخرى تتحدى قدراته. لذا على المدير الجيد أن يكلف موظفيه مهمات صعبة، ويتابعهم أثناء إتمامها وينصحهم ويدعمهم.